N.4 - Giugno 2025 - Processi HR inclusivi: equità nella gestione dei talenti
Perché “Le pillole degli DEI”?
Un pantheon per la parità di genere
“Le Pillole degli DEI” nasce da un gioco di parole tra l’acronimo DEI inteso come DIVERSITÀ, EQUITÀ E INCLUSIONE e il richiamo alle divinità dell’Olimpo della mitologia classica.
Così come gli DEI rappresentano l’ideale di potenza ed equilibrio, questo strumento ci accompagnerà nel racconto del nostro impegno per la certificazione per la parità di genere con l’obiettivo di costruire una cultura aziendale inclusiva dove ogni persona possa esprimere con dignità il proprio valore, indipendentemente dal proprio genere, status e orientamento.
Ogni tappa del nostro viaggio mensile di esplorazione dei principi di Diversità, Equità e Inclusione, sarà affidata a una divinità della mitologia greca. A questo numero è associato il mito di Themis.
Themis, dea della giustizia, dell'ordine e della legge
Themis, figlia di Urano e Gaia, è la dea della giustizia, dell’ordine divino e della legge. Simboleggia l’equilibrio e l’equità nelle relazioni sociali e nelle decisioni. Raffigurata con una bilancia in mano e spesso bendata, incarna l’imparzialità che dovrebbe caratterizzare ogni processo valutativo. Come consigliera di Zeus, Themis garantiva che le regole dell’Olimpo venissero applicate con equità e che nessuno, nemmeno gli dei, fosse al di sopra della legge.
La sua bilancia rappresenta perfettamente il delicato equilibrio che i processi HR devono mantenere: valutare con imparzialità ogni persona, soppesare meriti e competenze indipendentemente dal genere, e garantire pari opportunità a tutti i talenti.
Themis è madre delle Horai (le Ore), dee che personificano l’ordine naturale e sociale, e delle Moire, le dee del destino. Questa discendenza sottolinea il suo ruolo nel mantenere l’armonia della società attraverso regole eque. Allo stesso modo, processi HR ben strutturati e imparziali creano armonia nell’organizzazione, favorendo un ambiente in cui ogni persona può esprimere il proprio potenziale senza barriere di genere.
Basi fondamentali
La UNI/PdR 125:2022 si articola in 6 ambiti di valutazione. Oggi approfondiamo il terzo ambito che riguarda i “Processi HR”.
Ambito 3 UNI/PdR 125:2022: Processi HR
I processi di gestione delle risorse umane rappresentano l’architrave su cui poggia qualsiasi strategia di inclusione e parità di genere in azienda. L’ambito 3 della certificazione UNI/PdR 125:2022 si focalizza proprio su questi aspetti, esaminando come l’organizzazione gestisce il ciclo di vita delle persone, dalla selezione all’uscita, in un’ottica di equità e valorizzazione delle differenze.
L’ambito “Processi HR” valuta attraverso molteplici indicatori il livello di inclusività nella gestione del capitale umano. Il primo aspetto esaminato riguarda i processi di reclutamento e selezione, verificando l’esistenza di pratiche che garantiscano pari opportunità di accesso e neutralizzino i bias di genere, come annunci di lavoro con linguaggio inclusivo, commissioni di selezione equilibrate e criteri di valutazione oggettivi. Vengono poi analizzate le politiche di onboarding, per assicurare che l’inserimento di nuove risorse avvenga in modo equo e supportivo, indipendentemente dal genere.
Grande attenzione è rivolta allo sviluppo professionale e alla formazione, valutando:
- la parità di accesso alle opportunità di crescita,
- l’esistenza di percorsi formativi che tengano conto delle diverse esigenze
- l’attenzione alla valorizzazione di tutti i talenti.
I sistemi di valutazione delle performance vengono esaminati per verificarne l’oggettività e la trasparenza, assicurando che i criteri adottati siano equi e non influenzati da stereotipi di genere.
La certificazione considera anche la pianificazione delle successioni, verificando che tenga adeguatamente conto dell’equilibrio di genere nelle posizioni chiave, e la gestione della mobilità interna, per garantire che i criteri di promozione e trasferimento siano basati esclusivamente sul merito e sulle competenze.
Bias inconsci nei processi HR: riconoscerli per superarli
I processi HR, per quanto strutturati e apparentemente oggettivi, possono essere influenzati da bias cognitivi (pregiudizi inconsci che minano l’equità delle decisioni) particolarmente insidiosi perché operano al di sotto del livello di consapevolezza, influenzando anche persone genuinamente impegnate per la parità.
Ne citiamo alcuni:
- Il bias di affinità porta a preferire persone simili a noi in termini di background, interessi o caratteristiche personali. In un contesto di selezione, un team prevalentemente maschile potrebbe inconsciamente privilegiare candidati uomini, percependoli come “più in sintonia” con la cultura esistente.
- Altrettanto pervasivo è il bias di conferma, che ci induce a notare e valorizzare informazioni che confermano idee preesistenti. Se esiste il pregiudizio che le donne siano meno disponibili a viaggiare per lavoro, qualsiasi esitazione da parte di una candidata verrà interpretata come conferma di questa convinzione, mentre la stessa esitazione in un candidato maschio potrebbe essere ignorata o giustificata.
- L’effetto alone (o corno) rappresenta la tendenza a generalizzare una singola qualità positiva (o negativa) a tutti gli aspetti della persona. In ambito HR, questo può manifestarsi quando l’assertività, apprezzata negli uomini come segno di leadership, viene interpretata nelle donne come aggressività inappropriata.
- Particolarmente rilevante è il bias di performance versus potenziale, documentato da numerosi studi: le donne tendono ad essere valutate principalmente sulle performance dimostrate, mentre gli uomini vengono spesso valutati anche sul loro potenziale futuro. Questo spiega perché le donne devono frequentemente “sovraperformare” per ottenere le stesse opportunità di avanzamento.
Riprogettare i processi HR in chiave inclusiva
Per contrastare i bias e costruire processi HR realmente inclusivi, le organizzazioni possono adottare diverse strategie efficaci.
- Nel reclutamento e selezione, l’utilizzo di un linguaggio neutro nelle job description è fondamentale.
- I CV che omettono informazioni come nome, età o foto, aiutano a focalizzare la valutazione esclusivamente sulle competenze rilevanti per la posizione. La blind review dei curricula ha dimostrato di aumentare significativamente la probabilità che candidate donne vengano selezionate per il colloquio, specialmente in settori tradizionalmente maschili.
- La diversificazione dei panel di selezione è un’altra pratica efficace: commissioni equilibrate in termini di genere, età e background tendono a prendere decisioni più obiettive e a riconoscere talenti diversi.
- Per quanto riguarda la valutazione delle performance, l’adozione di criteri oggettivi e misurabili riduce l’impatto dei pregiudizi inconsci. La formazione dei valutatori sui bias inconsci è cruciale: riconoscere i propri pregiudizi è il primo passo per neutralizzarne l’influenza.
Anche la calibrazione delle valutazioni gioca un ruolo importante: confrontare sistematicamente le valutazioni tra diversi manager permette di identificare pattern di bias, così come il feedback a 360°, raccogliendo input da diverse fonti, offre una visione più completa e bilanciata della performance individuale.
Per approfondire:
CULTURA DELL'INCLUSIONE
Il valore di appartenere: oltre la diversità verso l'inclusione nei processi HR
La vera sfida non è tanto raggiungere la diversità numerica, quanto creare un autentico senso di appartenenza e inclusione. Come sottolinea la ricerca di Deloitte, esiste una differenza fondamentale tra diversità, che rappresenta la composizione demografica di un gruppo, e inclusione, che riflette quanto le persone si sentano valorizzate, rispettate e soprattutto parte integrante dell’organizzazione.
I processi HR giocano un ruolo cruciale in questa trasformazione, fungendo da “infrastruttura” che può facilitare o ostacolare l’inclusione. Processi ben progettati non solo eliminano barriere e pregiudizi, ma creano attivamente condizioni che permettono a ogni persona di esprimere appieno il proprio potenziale, indipendentemente dal genere.
Il potere del linguaggio nei processi HR
Il linguaggio utilizzato nelle comunicazioni HR – dalle offerte di lavoro ai feedback di performance, dai programmi di formazione alle comunicazioni interne – può avere un impatto profondo sulla percezione di inclusività dell’ambiente lavorativo.
La professoressa Iris Bohnet, studiosa e professoressa di Harvard, si occupa di behavioral design e gender equality e nel suo libro “What Works: Gender Equality by Design“, evidenzia come anche i moduli di candidatura possano influenzare le decisioni di partecipazione. Nelle sue opere, sottolinea l’importanza di creare ambienti che favoriscano il cambiamento comportamentale, piuttosto che concentrarsi sulla modifica delle mentalità. Sua la celebre frase: “Se vogliamo raggiungere l’uguaglianza di genere, dobbiamo smettere di voler aggiustare le donne e iniziare a correggere i sistemi.”
Adottare un approccio di “design inclusivo” nei processi HR significa riprogettarli considerando fin dall’inizio le diverse esigenze delle persone, piuttosto che adattarli successivamente per rimuovere barriere.
Misurare l'inclusione: oltre i numeri
Valutare l’efficacia dei processi HR inclusivi richiede metriche che vadano oltre la semplice rappresentanza numerica. Metodi innovativi di misurazione includono sondaggi di inclusione percepita, analisi dei pattern linguistici nelle valutazioni di performance, monitoraggio delle progressioni di carriera disaggregate per genere, e audit sulle decisioni di selezione e promozione. Anche l’analisi delle reti informali di influenza, attraverso metodologie di social network analysis, può rivelare dinamiche di inclusione ed esclusione altrimenti invisibili.
Per approfondire:
FOCUS DATI: PROCESSI HR INCLUSIVI
APPROFONDIMENTO NORMATIVO
Evoluzione normativa sui processi HR inclusivi
Il quadro normativo che disciplina i processi HR in ottica di inclusione e parità di genere ha conosciuto negli ultimi anni un’evoluzione significativa, sia a livello nazionale che europeo, con implicazioni concrete per le pratiche aziendali.
Il fondamento legislativo italiano in materia di non discriminazione nei processi HR è rappresentato dal D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), che vieta qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata sul genere nell’accesso al lavoro, nella formazione, nelle progressioni di carriera e nelle condizioni di lavoro.
Le recenti modifiche apportate dalla Legge n. 162/2021 hanno sensibilmente rafforzato questo impianto normativo, introducendo strumenti concreti per l’implementazione della parità di genere nei contesti lavorativi.
Una delle innovazioni più rilevanti è l’estensione dell’obbligo di redigere il rapporto biennale sulla situazione del personale alle aziende con oltre 50 dipendenti (precedentemente l’obbligo riguardava solo le aziende con più di 100 dipendenti). Questo rapporto analizza in dettaglio tutte le variabili chiave per monitorare la parità di genere. I dati raccolti sono resi pubblici e analizzati dalle Consigliere di Parità regionali, creando un meccanismo di trasparenza e accountability.
La legge ha inoltre introdotto la certificazione della parità di genere, poi regolamentata dalla UNI/PdR 125:2022, che valuta specificamente l’equità dei processi HR.
Sul versante europeo, la Direttiva 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare ha introdotto nuovi standard minimi per i congedi di paternità, parentali e per i caregiver, con l’obiettivo di promuovere una più equa condivisione delle responsabilità di cura e facilitare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Particolarmente rilevante per i processi HR è la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 2026 e che richiede che le aziende con almeno 100 dipendenti pubblichino informazioni sul divario retributivo di genere, analizzino le cause di eventuali divari significativi e adottino misure correttive.
Sul fronte della protezione dei dati, il Garante per la Privacy ha emesso nel marzo 2025 linee guida specifiche sull’uso dei CV anonimi e dei processi di selezione “blind”, chiarendo che tali pratiche sono pienamente compatibili con il GDPR e fornendo indicazioni operative per la loro implementazione nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali.
Le aziende che hanno implementato processi HR in linea con la certificazione UNI/PdR 125:2022 si trovano già in una posizione avanzata rispetto a questi requisiti normativi, avendo adottato un approccio sistematico all’equità di genere che anticipa gli obblighi legislativi emergenti.
Voci dal Campo
Per suggerimenti o per condividere la tua opinione con noi scrivi a miglioriamoinsieme@gpack.eu
Le pillole degli DEI è uno strumento formativo a cura del Comitato per la parità di genere Gpack