Perché “Le Pillole degli DEI”?
DEI è acronimo di Diversità, Equità e Inclusione, i tre elementi essenziali di una cultura aziendale che valorizza le persone e riconosce la pluralità dei percorsi di vita.
Il nostro viaggio prende ispirazione anche dalle divinità dell’Olimpo, figure archetipiche che, nelle loro storie, custodiscono insegnamenti preziosi per comprendere le sfide contemporanee del lavoro.
Ogni mese scegliamo una divinità che illumina il tema della certificazione UNI/PdR 125:2022.
A settembre ci guida Estia, dea del focolare, simbolo della stabilità, dell’equilibrio e della cura degli spazi condivisi: un’immagine perfetta per parlare di genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
ESTIA – Armonia, cura e equilibrio tra vita personale e lavoro
Estia, figlia di Crono e Rea, è la dea del focolare domestico e della coesione della comunità. A differenza di altre divinità olimpiche, non è associata al conflitto o all’ambizione individuale: il suo ruolo è custodire la continuità, mantenere acceso il fuoco che unisce le persone.
È rappresentata come una presenza calma e stabile, capace di dare forma e contenimento alla vita della polis e della famiglia.
Per questo Estia è la guida naturale nel tema della conciliazione vita-lavoro: ricorda che il benessere collettivo nasce da un equilibrio armonico tra responsabilità professionali, bisogni personali e vita familiare.
La sua essenza parla di cura non come sacrificio, ma come spazio strutturato, come possibilità di dare ai diversi ruoli della vita la dignità che meritano.
Curiosità: Estia era l’unica divinità a cui veniva offerta la prima libagione in ogni rituale. Il suo fuoco doveva essere sempre acceso. È un simbolo potente: le comunità più forti sono quelle che mantengono acceso il fuoco della cura, senza lasciarlo spegnere nei momenti di pressione.
LE BASI FONDAMENTALI
L’ambito della UNI/PdR 125:2022 dedicato alla genitorialità e alla conciliazione vita-lavoro valuta la capacità di un’organizzazione di garantire condizioni che favoriscano la presenza, la partecipazione e il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici con responsabilità familiari.
Gli indicatori considerano la disponibilità di strumenti concreti: flessibilità oraria, smart working, congedi integrativi, programmi di rientro post-maternità o paternità e misure di accompagnamento per chi attraversa fasi di vita ad alto carico emotivo o organizzativo.
Attuare queste politiche non significa “concedere privilegi”, ma riconoscere che il lavoro si inserisce dentro vite complesse, e che la produttività cresce quando le persone possono gestire i propri equilibri senza sacrifici eccessivi.
Le performance aziendali migliorano quando si introducono modelli di flessibilità negoziata, percorsi di reinserimento strutturati, supporto psicologico alla genitorialità e monitoraggio costante delle esigenze dei dipendenti.
Per approfondire:
CULTURA DELL’INCLUSIONE
Il tema della conciliazione vita-lavoro è oggi una delle frontiere più urgenti della parità di genere.
Secondo recenti analisi dell’OECD, la distribuzione del lavoro di cura non retribuito continua a essere fortemente sbilanciata: le donne vi dedicano in media 2,3 volte più tempo degli uomini. Questo impatta sulla partecipazione al mercato del lavoro, sui percorsi di carriera e sulla stabilità economica.
Una voce autorevole su questo fronte è Anne-Marie Slaughter, politologa statunitense, docente a Princeton ed ex direttrice della pianificazione politica del Dipartimento di Stato USA.
Nel saggio Unfinished Business ha portato al centro del dibattito globale il tema della conciliazione tra lavoro, cura e leadership, sostenendo che la parità reale passa dal riconoscimento del valore del tempo e delle relazioni., che ha dichiarato: “Non potremo mai raggiungere una reale parità finché il lavoro di cura non sarà riconosciuto come un valore sociale, non come un ostacolo individuale.”
FOCUS DATI
APPROFONDIMENTO NORMATIVO
La normativa europea e italiana sulla genitorialità e sulla conciliazione vita-lavoro si è fortemente evoluta negli ultimi anni. La Direttiva UE 2019/1158 ha introdotto il Work-Life Balance Framework, con nuovi standard sui congedi parentali, congedi di paternità obbligatori e misure anti-discriminazione nei confronti dei genitori lavoratori.
In Italia, il Testo Unico sulla Maternità e Paternità (D.Lgs. 151/2001), insieme agli aggiornamenti previsti dal Family Act e dalle misure introdotte dalla Legge di Bilancio 2022, ha ampliato la possibilità di congedi, flessibilità oraria e tutele per i lavoratori con carichi di cura.
Queste norme convergono verso un principio chiaro: la genitorialità non deve essere un ostacolo alla partecipazione professionale, ma un aspetto della vita che le imprese devono saper integrare con maturità organizzativa e responsabilità sociale.
VOCI DAL CAMPO
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Le pillole degli DEI è uno strumento formativo a cura del Comitato per la parità di genere Gpack